Competenties hunkeren naar geschikte omgeving

Iedereen beschikt over meerdere kwaliteiten. Of talenten, of competenties. Bijzondere en speciale eigenschappen die bij die betreffende persoon horen. En wanneer ik zeg iedereen, bedoel ik ook iedereen.

Het is slim om die persoonlijke kwaliteiten van je zelf goed te kennen. Immers, wanneer je weet welke het zijn, dan kun je ze gericht inzetten. Hier komt een belangrijk mechanisme om de hoek. De kwaliteiten komen alleen goed tot hun recht in een omgeving waarin je ze kunt of moet gebruiken. Dan draagt het inzetten van die kwaliteiten bij aan het resultaat, de haalt er voldoening uit en het zorgt ervoor dat de kwaliteit zich nog verder kan ontwikkelen.

Toch lukt het niet iedereen precies die goede omgeving te vinden. Hoe komt dat toch?
Er zijn meerdere oorzaken voor aan te wijzen. Bijvoorbeeld de persoon:

  1. weet niet (goed) wat zijn of haar kwaliteiten zijn.
  2. denkt over kwaliteiten te beschikken die het eigenlijk niet zijn.
  3. bevindt zich in een omgeving waar deze kwaliteiten niet tot hun recht komen.

Ad 1 De persoon kent eigen kwaliteiten niet.

Het komt toch nog wel eens voor dat mensen niet goed weten wat hun kwaliteiten zijn. Wanneer ze hun best doen kunnen ze er vaak enkele benoemen. Wanneer ze het hun omgeving vragen krijgen ze daar of een bevestiging van, of nog wat aanvullingen. Heel vaak is het zo dat mensen nogal bescheiden zijn over hun kwaliteiten. Of ze vinden het zo normaal dat ze iets bijzonders kunnen en zien het daarom niet als een bijzondere kwaliteit.

Ook komt het nog vaker voor dat mensen zich niet bewust zijn van hun potentiële kwaliteiten. Ze hebben vaak veel meer in huis dan ze zelf weten. Dit komt vooral doordat ze deze kwaliteiten nooit hebben hoeven inzetten. Dan weet je het gewoonweg niet dat je ze hebt. Dat maakt dat sommige mensen zichzelf verrassen wanneer ze iets goed kunnen, of snel leren.
Het is dan ook belangrijk een zo goed mogelijk beeld te hebben van je eigen kwaliteiten en je potentiële kwaliteiten, daar waar nog ontdekking en ontwikkeling op mogelijk is. Dat kan door een goede zelfreflectie, 360 graden feedback, of door assessments, zoals een TMA.

Ad 2 De persoon denkt over kwaliteiten te beschikken die het eigenlijk niet zijn.

Dit kan soms tot pijnlijke situaties leiden. Wanneer iemand ingezet wordt op een taak die te hoog gegrepen is, dan gaat het fout. Het resultaat blijft achter, de persoon in kwestie haakt af, anderen om de persoon heen hebben er last van, zoals teamleden, of (interne) klanten, etc. Vooral wanneer de persoon zelf overtuigd is van zijn/haar kwaliteiten ontstaat de neiging de oorzaak van het falen buiten zichzelf te leggen. ‘Aan mij kan het niet liggen, ik ben deskundig!’ Zo iemand staat in de regel niet open voor feedback. Toch is het uiterst belangrijk dat ook deze persoon geholpen wordt een realistisch(er) beeld te krijgen van de aan-, of in dit geval afwezigheid van kwaliteiten. Iedereen die een dienst vraagt van een ander rekent erop dat die ander kwaliteit levert. Dat die weet wat er moet gebeuren. En dat als die het niet weet eerlijk is over dit ontbreken van kwaliteit. Alleen dan kan erger worden voorkomen. Dot overdrijven van kwaliteiten leidt zelfs tot afkeer van de betreffende persoon. Vaak vinden we zo iemand arrogant. Bovendien gaat dit ten koste van het vertrouwen. In een werkomgeving is het belangrijk dat mensen er van elkaar op aan kunnen dat de ander levert waarvoor die is aangesteld. Dat die ook bekwaam is. In een samenwerkingsverband is het dan ook verstandig elkaar te informeren over deze kwaliteiten, zodat een goede taakverdeling ontstaat op maat.

Ad 3 De persoon bevindt zich in de verkeerde omgeving.

Iedereen beschikt over een unieke set kwaliteiten, ik heb het eerder al gezegd. In het geval dat die persoon zijn of haar kwaliteiten goed kent en ook goed weet waar kwaliteiten ontbreken, dan is het zaak een omgeving te vinden waar deze precies tot hun recht komen. Wanneer je heel goed kunt tennissen en je staat op een voetbalveld, dan komen de tenniskwaliteiten niet goed tot hun recht. Iedere werkomgeving vraagt ook om specifieke kwaliteiten. In een accountantskantoor is het nogal belangrijk dat je cijfermatige kwaliteiten hebt, terwijl diezelfde kwaliteiten weer niet goed uit de verf komen in een zorginstelling met eenzame ouderen.

Wanneer zo’n ‘match’ ontbreekt lijkt de persoon in kwestie ongeschikt, of lastig, of lui. We geven hier snel een negatieve uitleg aan. De persoon in kwestie ‘deugt niet’. Ik denk dat iedereen deugt, maar dat er meer sprake is van een verkeerde plek. Een plek waar de kwaliteiten niet kunnen worden ingezet en de betreffende persoon niet kan demonstreren dat die barst van de kwaliteiten.

Om te voorkomen dat de ‘verkeerde’ personen op de goede werkplek komen, of andersom, de goede personen op de verkeerde plek, is het noodzakelijk dat van iedere werkplek, iedere functie, heel precies in kaart wordt gebracht welke kwaliteitseisen hieraan worden gesteld. Welke kennis, vaardigheden en vooral persoonlijke eigenschappen (competenties) zijn nodig om te excelleren, om uit te blinken. Daar profiteren de omgeving en de persoon beide van. Ze zullen allebei groeien in kwaliteit en elkaar hierin versterken.

En nu: doen!

Bovenstaande klinkt allemaal erg logisch en dat is het ook. Geen woord Spaans aan. Toch lukt het niet iedereen en ook niet iedere organisatie om altijd precies de goede mensen de goede plek te geven. Of lukt het mensen niet om precies de goede organisatie te vinden om bij te werken. Bovendien is het ook nog eens dynamisch: wat vandaag een goede match is en prima versterkend werkt op elkaar, kan over een jaar volledig andersom zijn. Dat vraagt voortdurende alertheid van zowel organisatie (HRM, leidinggevenden?) als van de medewerker zelf. Iedereen heeft een eigen verantwoordelijkheid de ideale plek voor zichzelf te vinden. Om het beste in jezelf naar boven te kunnen halen en te excelleren in je kwaliteiten.
Voor organisaties waar competenties hunkeren naar ontwikkeling:

  • Creëer die ideale omgeving. Begin met bewustmaken van persoonlijke kwaliteiten.
  • Begin ook met het vaststellen van welke kwaliteiten en competenties nodig zijn bij functies.
  • Ga vervolgens zorgen voor systemen, procedures en acties om tot goede matches te komen en om deze te behouden. Vaak kan gebruikt worden gemaakt van de bestaande personeels-gesprekscyclus. Soms moet die worden aangepast. Ook dat is iets om direct mee te beginnen.
  • Borg en verbeter de methodiek om voortdurend ontwikkelen van medewerkers én organisatie mogelijk te maken.

Deel dit met je vrienden

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Email

Gerelateerde blogposts