Bepaalt de persoonlijkheid succes?

Wie van de drie?
‘Wie van de drie kandidaten moeten we nemen? Alle drie hebben ze de juiste papieren, het vereiste denk- en werkniveau. Ze beschikken ook alle drie nog eens over de voor de functie vereiste vaardigheden. Wie van de drie?

Dit verzuchtte een HR-medewerker laatst na een uitgebreide sollicitatieprocedure met meerdere gesprekken gevoerd door twee commissies. Een goede en logische vraag. Veel kandidaten beschikken over de vereiste kennis en vaardigheden. Wat dat betreft zijn er soms onderling nauwelijks verschillen. Wat maakt dan het cruciale verschil tussen de kandidaat die uiterst succesvol zal worden, en degene die niet geheel tot zijn/haar recht komt?

Competenties
Je komt dan al snel op meer persoonlijke eigenschappen, karaktertrekken, gedragsvoorkeuren en andere persoonlijke kenmerken. Vooral deze persoonlijke eigenschappen zijn bepalend voor de mate van succes in een functie in een specifieke omgeving.
Het gaat dan niet alleen om de aspecten die aan de functie zelf gebonden zijn, maar ook aan die van de werkomgeving. Wie zijn de collega’s, welke cultuur heerst er, onder welke stijl van leidinggeven komt de medewerker te werken?
Het scherp hebben van deze factoren maakt dat de uiteindelijke keus gemakkelijker wordt. Welke persoonlijke eigenschappen passen het best in de ‘organisatie eigenschappen’. Hoe gaan die elkaar versterken en in welke mate helpt het collega’s en daarmee de hele organisatie beter presteren?

Onderbuik
In veel situaties, waar bovenstaand vraagstuk leeft, wordt de keus uiteindelijk gemaakt door wat we ook wel ‘onderbuikgevoel’ noemen. Natuurlijk is daar niets mis mee. Het probleem is alleen dat de onderbuik van de een anders voelt dan die van de ander. Hier komt een behoorlijke dosis subjectiviteit om de hoek. Het gevaar hiervan is dat eigen ervaringen en opvattingen een verstandige objectiviteit in de weg staan. Welke ‘mening’ is meer ‘waar’ dan de andere? En waarop is dat gebaseerd? Hiërarchie? Ervaring?

Persoonlijkheid objectief te meten?
De vraag is dan vervolgens hoe je persoonlijkheidsaspecten toch ‘objectief’ kunt meten.  De ‘menswetenschappen’ zijn inmiddels zo ver dat hier legio instrumenten voor zijn ontwikkeld. Weliswaar is de een betrouwbaarder dan de ander, maar er is voldoende keus om ‘subjectieve vergissingen’ te voorkomen. En dat zijn niet alleen de heel dure assessments van een dag en een factuur van boven de € 1.000,-. Enkele betrouwbare instrumenten die boven de leuke maar meer oppervlakkige testen uitspringen zijn bijvoorbeeld de Papi, Insights en TMA. Deze instrumenten hebben een hoge validiteit en daarmee een realistisch gehalte. Bovendien geven ze informatie met zo veel diepgang dat hieruit waardevolle informatie is te halen voor het meerdere doeleinden, zoals persoonlijke ontwikkeling, effectief samenwerken en het scheppen van de juiste werkomgeving.

Talent Motivatie Analyse
Wij werken al vele jaren met de Talent Motivatie Analyse (TMA). Deze meet de voorkeur op 22 drijfveren die we allemaal in min meerdere mate bij ons hebben. De uitkomst hiervan geeft de unieke talenten (kwaliteiten) van de betreffende persoon weer.
Het mooie van de TMA is dat dit persoonlijke patroon van drijfveren en talenten vertaald wordt naar competenties. TMA hanteert een competentie-bibliotheek van 53 competenties. Precies deze competenties zeggen iets over de persoonlijkheid en geven antwoord op de vraag welke kandidaat het beste past in een functie. Voorwaarde is dat voor de betreffende functie wel een ‘competentieprofiel’ is opgesteld. Dan wordt het een kwestie van afvinken om te kunnen bepalen wie van de drie het moet worden. Aantoonbaar en uit te leggen en te onderbouwen.

Wanneer je nog niet over dergelijke competentieprofielen beschikt, is TMA een effectief instrument waarmee je op eenvoudige wijze gedegen competentieprofielen kunt opstellen. Als aanvulling (completering) op de bestaande functieprofielen.

Ontwikkelen
De competentieprofielen helpen ook bij het voeren van personeelsgesprekken. Over welke potentiële kwaliteiten beschikken medewerkers nog meer die ergens in de organisatie goed van pas kunnen komen? Bovendien gaat er al een belangrijk motiverend effect uit op mensen wanneer ze zich kunnen ontwikkelen. De TMA geeft precies aan voor welke competenties het bij de betreffende persoon zinvol is om in te investeren. Zo voorkom je teleurstelling en verspilling.

Zo ingezet draagt TMA bij aan het succesvol ontwikkelen van medewerkers en daarmee indirect aan het ontwikkelen van de organisatie. Immers, wanneer medewerkers in kwaliteit groeien, groeit de organisatie mee.

Onderbuikgevoel of objectiviteit?
Een betrouwbaar meetinstrument op het gebied van competenties helpt niet alleen de selectiecommissie om de juiste keus te kunnen maken. Om de juiste ‘persoonlijkheid’ te kunnen vinden die het beste in die omgeving past.

Het helpt leidinggevenden hun medewerkers beter te kennen om ze daardoor effectief in te kunnen zetten op taken die precies bij hen passen. Of, andersom, om te weten welke taken je aan welke persoon kunt geven. Het helpt om potentiële talenten op te sporen die de organisatie in de toekomst kan helpen nog beter te presteren.

Het helpt medewerkers bij het aanscherpen van hun zelfbeeld over hun eigen competenties en talenten. Wat kan ik, wat motiveert mij en waarin kan ik mijzelf nog ontwikkelen? Hoe kan ik van waarde blijven voor mijn organisatie? Hoe kan ik mijzelf verder ontwikkelen tot de persoon die ik werkelijk ben?

Met TMA kan veel meer dan hierboven is beschreven. Wil je hierover meer informatie dan vertellen we daar graag meer over. Neem daarvoor contact op met Jan via 06 44264418.

Deel dit met je vrienden

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Email

Gerelateerde blogposts